Сдельная оплата труда — когда это выгодно и как все правильно организовать?

Добрый день, дорогие читатели. Меня часто спрашивают, как же так сделать, чтобы и платить работникам не очень много, и чтобы они работали как стахановцы. Никак, на самом деле. Дураков нет. Странно другое — если владелец бизнеса понимает, что у него есть просчитанная бизнес модель (в основном это касается производства), то ему выгодно платить сдельно. Но обычно жаба душит, человеку морально проще платить 15-25 тысяч, но иметь при этом кучу головной боли по качеству, по выработке и прочему, чем платить сдельно, пусть даже 50 и выше (зарабатывая на этом).

С чем это связано — я не знаю, тут включаются эмоции, а не разум. Мол в регионе средняя зарплата 20, чего это я буду платить 45? Так думать недальновидно и опасно, хотя бы по той причине, что и работников можно понять. Зачем делать лучше или больше, если в целом получишь столько же? Эта дилемма решается только или полностью сдельной оплатой труда, или частично сдельной. Как все это правильно провернуть без нарушений ТК РФ — читайте далее.

Навигация по странице

Плюсы и минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Система оплаты труда трудовым законодательством не регламентирована, но ТК РФ отсылает к локальным нормативным актам и регулирует порядок, в котором они устанавливаются.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее:

  • при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации;
  • при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы.

Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени.

Заработная плата сдельщика рассчитывается по формуле:

Заработная плата за месяц = Сдельная расценка x Количество единиц продукции

Подобная система оплаты труда устанавливается:

  • в производственных компаниях;
  • на малых предприятиях с небольшими оборотами, где не требуется постоянная занятость.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок сотрудника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Заработная плата рассчитывается следующим образом:

Заработная плата за месяц = Часовая (дневная) ставка оплаты труда x Число фактически отработанных часов (дней)

Такая система оплаты труда устанавливается:

  • в компаниях, оказывающих разного рода услуги;
  • на предприятиях сферы обслуживания;
  • при осуществлении проектных работ и др.

Однако при определении системы оплаты труда следует учитывать, что сдельная и почасовая системы имеют свои виды.

Виды систем оплаты труда

Наименование системы оплаты труда Виды Особенности
Повременная (тарифная) система оплаты труда.Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф Простая повременная Оклад = 3000 руб. в день. Работник отработал 10 дней: 10 x 3000 = 30 000
Премиальная повременная Зарплата = Зарплата по тарифу x Количество дней + Премия в процентах от оклада.
Работник автосалона отработал 10 дней, оплата по тарифу — 2000 руб. в день плюс премия 4000 руб. с каждого заключенного договора на сумму свыше 300 000 руб. За 10 дней менеджер заключил 2 договора на продажу автомобилей. Заработная плата = 2000 x 10 + 8000 = 28 000 руб.
Сдельная система оплаты труда. Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки Прямая сдельная Заработная плата = Сдельная расценка за единицу работ x Объем работ.
Заработная плата = 2500 руб. x Разгрузку 1 вагона.
Работник разгрузил 10 вагонов с щебнем, оплата составила 25 000 руб.
Сдельно-премиальная Заработная плата = Заработная плата прямая сдельная + Процент за перевыполнение плана.
Заработная плата парикмахера = 300 руб. x Количество посетителей + 1000 руб. в день при достижении объема выручки более 10 000 руб.
Заработная плата = 300 x 10 + 1000 = 4000 руб. в день.
Парикмахер отработал 10 дней. Заработная плата составила 40 000 руб.
Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты выработки сверх нормы
Косвенно-сдельная Заработная плата вспомогательных рабочих = Процент от заработной платы основных рабочих
Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника

Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли. Так, если работник занят на производстве, то предусматривается в основном прямая сдельная система. Для сферы услуг, например call-центров, парикмахерских, часто применяется простая повременная система.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие: оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях:

  • компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик, и внедрение сдельной оплаты труда не вызывает серьезных сложностей;
  • работа предприятия идет «по накатанным рельсам» и предельно предсказуема — одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдывают себя многократным использованием;
  • внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдывается масштабом;
  • при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о постоянных или временных партнерах; система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.

Вместе с тем каждый из видов оплаты труда — и сдельная, и почасовая — имеет свои плюсы и минусы.

Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда

Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда — большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок.

Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость, последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.

Таким образом, соблюдается правило «время — деньги!». Есть у данных систем оплаты труда и другие плюсы.

Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда

Плюсы Оплата труда
Сдельная Почасовая
Для работодателя Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда. Преимущество этой системы оплаты для предприятия — в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными.
Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства.
Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете. А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. расходы будут предсказуемы.
Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе. Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
 
Для работника Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда. У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму. Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте. Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время. Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца дела наваливаются, и вы работаете сверхурочно

Минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его, устанавливая нормы выработки, времени, выполнения производственных заданий.

Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу. Ведь эффективность труда работников данных категорий невозможно измерить количеством просмотренных договоров или подготовленных балансов.

Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве. Ведь работодателю нет смысла выдавать зарплату тем, кому оплачивается время нахождения на работе без учета качества и производительности.

Минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Минусы Оплата труда
Сдельная Почасовая
Для работодателя При сдельной оплате труда часто страдает качество работы. Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров. Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования. Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня. Почасовая оплата труда подходит не для всех работников. Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система. К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника)
Для работника Работник не имеет гарантий стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ. Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам.
Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. 156 ТК РФ. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта.
Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки.
Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к. формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре. Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров
Оплата труда при почасовой оплате, как правило, меньше, чем при обычной повременной (тарифной) системе оплаты. Некоторые недобросовестные работодатели стараются «выжать» из сотрудников максимум

Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда, можно отметить, что, в отличие от повременной системы, наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют.

Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу. Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.

Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.

Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом.

В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого.

Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26. 03.

2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы.

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения «Алые паруса», нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п.

4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.

12. 2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

Рекомендации работодателям

При введении сдельной и почасовой систем оплаты труда следует учитывать, что в любой организации есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, труд которых оплачивается исходя из повременной системы, или окладов.

Их работа не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции, т.е. сдельная и почасовая оплата неприменима к этим сотрудникам. На самом производстве есть ряд работников — в основном обслуживающий персонал, — которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции.

Например, на производстве могут быть контролеры качества производимой продукции, спешка которых может привести к тому, что на рынок поступит некачественный товар. Для таких категорий работников тоже нецелесообразно вводить сдельную или почасовую системы оплаты труда.

Поэтому при переходе на сдельную или почасовую системы оплаты труда следует определить тех, кто может работать в новых условиях, и тех, для кого сдельная или почасовая системы неприемлемы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ при введении сдельной и почасовой оплаты труда работодатель должен не позднее чем за 2 месяца предупредить персонал об этом. К тому же необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в соответствии с которыми они выражают согласие работать в новых условиях.

Новую систему оплаты труда необходимо отразить в локальном акте. При этом стоит обратить внимание, что зарплата сдельщика или сотрудника с почасовой оплатой также может включать в себя:

  • компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (например, оплату сверхурочных или работы в выходной или праздничный день);
  • стимулирующие выплаты (в том числе премии).

Данные особенности должны учитываться в локальном акте и в трудовых договорах с работниками.

В заключение отметим, что сегодня, особенно в условиях кризисных явлений в экономике, установление сдельной и почасовой систем оплаты труда может быть эффективным механизмом управления результативностью работы компании.

Но, безусловно, работодатель не может перевести всех сотрудников на сдельную или почасовую оплату. Кроме того, при принятии решения о переходе на новую систему нужно взвесить все «за» и «против», а также принять во внимание возможные судебные споры с работниками.

Однако если все организации в государстве перейдут на почасовую или сдельную оплату, это приведет к повышению фактического МРОТ без увеличения нагрузки социальных выплат на бюджет.

Это основная цель, которую преследует государство. Также повысится и эффективность труда и всей экономики в целом — работники будут дорожить своим временем (ведь это их деньги!), вырастет и производительность труда, которая в России находится не на самом высоком уровне.

С сайта: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/plyusy-i-minusy-sdelnoj-i-pochasovoj-oplaty-truda.html

Строй-справка.ру

Сдельная форма оплаты труда — применяется, если заработок рабочего при этом прямо зависит от кол-ва и качества произведен, им продукции. Различают след. В основе расчетов любой из сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка — размер оплаты за выработку ед. Применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени). Индивидуальная сдельная расценка определяется умножением нормы времени в чел. Сдельная расценка изменяется прямо пропорционально нормам времени и обратно пропорционально нормам выработки. Сущность прямой сдельной оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы рабочего находится в непосредств. Сдельная оплата труда в зависимости от способа организации труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная прямая сдельная оплата труда рабочих применяется на тех участках производства, где обеспечен точный учет труда и где эта фор-ма оплаты труда целесообразна. Обычно в строительстве применяется коллективная сдельная оплата труда, основанная на укрупн. Заработок бригады подсчитывается на основе общих результатов работы с последующим распределением средю членов бригады. Аккордная оплата труда от обычной сдельной отличается тем, что ее размер устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок (а при их отсутствии — из норм и расценок на аналогичные работы) не за отд. Аккордная оплата труда применяется в целях усиления материальной заинтересованности в повышении произ-сти труда и сокращении сроков выполнения работ. Рабочим перед началом работы выдаются аккордные производств, задания.

Если для выполнения работ требуется длит, время, то в дни очередной выплаты заработной платы выдается аванс, а окончат, расчет производится после завершения всего комплекса работ по соответствующему аккордному заданию. На практике применяется обычно аккордно-премиальная система заработной платы, которая исходит из аккордного заработка в сочетании с выплатой премиальных сумм (как правило, за сокращение срока выполнения аккордного задания при надлежащем качестве работы). Недостатки (недоделки), допущ. Об отмене или изменении условий оплаты труда рабочие предупреждаются не позднее, чем за два месяца (КЗоТ, ст. 85). Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочим дополнительно к сдельной заработной плате, исчисленной по расценкам, премии за достижение установл. В зависимости от особенностей производства и содержания выполняемых работ в строит, орг-циях разрабатываются положения о сдельно-премиальной системе оплаты труда, предусматривающие самые разл.

Как правило, эти пок-ли подразделяются на три группы: пок-ли качества выполнения работ, выпуска продукции; количеств, пок-ли, характеризующие объем выполн. Наиболеераспростран. Из качественных поклей наиболее применяемы те, что направлены на сокращение потерь от брака, бездефектное выполнение работ и уменьшение рекламаций и др. Не менее важное значение имеют пок-ли экономии разл. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату рабочих-сдельщиков за работу, выполненную в пределах установл. Данная система оплаты труда возможна при достаточно высоком уровне технич.

Поскольку при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок рабочих обычно растет быстрее, чем выработка, целесообразно, чтобы устанавливался срок, на который эта система вводится на конкретном участке производства. В целом же применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в строительстве ограничено в виду ее очевидной направленности на количеств, результаты работы и отсутствия факторов, стимулирующих повышение качества выполняемых работ. Разновидностью аккордно-премиальной системы является урочно-премиальная оплата труда, при к-рой оплата рабочих связана с выполнением задания в определенный срок, но премия выплачивается только за хорошее и отличное качество работы. Она применяется на работах, где нет необходимости формировать сокращение нормативных затрат рабочего времени, но требуется вы-сококачеств.

С сайта: http://stroy-spravka.ru/glossary/sdelnaya-forma-oplaty-truda

Порядок оплаты труда по Трудовому кодексу РФ

Оплата труда является очень значимым разделом трудового законодательства РФ. Труд каждого работника должен вознаграждаться путем выдачи заработной платы. Реализация права гражданина на достойную оплату труда обеспечивает высокий уровень взаимодействия работодателя и работника.

Заработная плата – это периодическая выплата, полагающаяся сотрудникам государственных и частных организаций за определенный период проделанной работы. При установлении объёма зарплаты руководитель предприятия должен следить за уровнем прожиточного минимума. Иначе говоря, запрещается установить зарплату, размер которой находится ниже, чем МРОТ.

МРОТ — минимальная величина заработной платы, которая полагается работающему гражданину. В каждом субъекте страны в зависимости от экономических и социальных показателей величина прожиточного минимума имеет свои отметки.

Заработная плата сотрудника включает 3 основополагающих элемента:

  1. Фиксированная часть. По-другому ее называют окладом. Это основная часть оплаты, которая заранее устанавливается в трудовом соглашении.
  2. Дополнительные выплаты. Они могут устанавливаться в зависимости от вида деятельности. К примеру, предприятие осуществляющая деятельность по добыче нефти в местах Крайнего Севера может установить надбавку сотрудникам. Часть дополнительной выплаты может находиться в пределах 15-100% от общего объема оклада.
  3. Премии. Премиальная выплата не входит в обязательную часть оплаты труда. Руководитель предприятия может по своему усмотрению установить премии определенным категориям работников, которые принесли максимальную пользу для компании. Однако, согласно условиям ТК, работник, который необоснованно был исключен из списка лиц, кому полагалось дополнительная выплата, может обжаловать это решение в инспекции труда.

Большинство частных компаний в последнее время активно переходят на тарифную ставку оплаты труда. Что это означает? Тарифная ставка – это сумма, которая устанавливается в зависимости от фактически отработанного промежутка времени. Она обычно выражается в единицах. Смысл заключается в том, что работник получит ту часть зарплаты, которая соразмерна совокупному объему единиц ставки.

В свою очередь каждому работнику в зависимости от его профессиональных навыков и опыта работы дается определенное количество единиц. Но вместе с этим размер оплаты по тарифной ставке не должен быть ниже МРОТ.

Законодательная база

Законодательной основой системы оплаты труда является Конституция РФ. Высший нормативно-правовой акт гласит, что каждый человек должен получать вознаграждение за выполненную им работу. При этом запрещается проявление дискриминации. Гражданин РФ, из какой бы национальности он ни был, имеет право получить на общих основаниях зарплату.

Более детальное ознакомление с условиями начисления заработной платы, а также система оплаты труда изложены в ТК РФ.

Итак, в ТК РФ закреплены следующие нормы касательно оплаты труда:

  1. Информация об установлении МРОТ. В частности, указывается особенность установления минимальной величины в отдельных регионах, а также факторы, влияющие на размер оклада в конкретном регионе.
  2. Порядок выдачи зарплаты. В ст. 136 ТК РФ установлено правила, которые определяют место выдачи вознаграждения, а также ответственность за нарушение условий оплаты.
  3. Обстоятельства, связанные с удержанием из заработной платы.
  4. Установление размера средней зарплаты.
  5. Особенности оплаты труда умершего гражданина.

Упорядоченная система оплаты труда может быть изложена в коллективном договоре. Законодатель устанавливает, что условия коллективного соглашения не должны противоречить требованиям Конституции и ТК РФ. Отсюда вся расчетная система и принцип начисления заработной платы должны основываться на правилах трудового законодательства.

Порядок и формы оплаты

Порядок оплаты труда представляется собой перечень первичных действий работодателя, направленных на информирование сотрудников обо всех моментах начисления и удержания заработной платы.

Порядок изложен в ст. 136 ТК РФ, который определяется то, где именно может получить работник свое вознаграждение, а также систему удержаний.

Согласно ст. 136 ТК РФ, вознаграждение должно быть выплачено сотруднику в той организации (учреждении), в которой он работал за последний отчетный период. Однако в специальном заявлении гражданин может попросить руководство, чтобы его оплата была привязана на банковский счет.

Каждый работник имеет право получить оплату не реже 2 раз за один месяц. Это правило должно быть установлено в коллективном соглашении.

Согласно регламенту действующего трудового законодательства, каждый работодатель вправе выбрать собственную систему оплаты труда, которая является наиболее эффективной для его организации. Выбранная форма выплаты вознаграждения работникам, а также условия тарифной ставки, размер оклада и другие моменты оплаты труда заранее вносятся в коллективное соглашение.

Сегодня в качестве основных форм благодарности трудовых достижений сотрудников используется повременная или сдельная система.

Повременная –  само название подсказывает, что в качестве основополагающего фактора расчета учитывается промежуток времени, отработанный сотрудником. Также на объем оплаты влияет размер тарифной ставки.

Единица тарифной ставки учитывается на каждом предприятии по-своему. Некоторые  организации устанавливают почасовую ставку, согласно которой работник получает вознаграждение соразмерное отработанным часам. Обычно такую ставку используют в образовательных учреждениях.

Повременный способ оплаты имеет свои подвиды. В частности, она делится на: простую и премиальную.

Простая-повременная предполагает оплату труда по системе сложения отработанных часов, учитывая разряд каждого сотрудника.

Повременно-премиальная оплата предполагает добавление к сумме отработанных часов и размера премии.

Условия оплаты труда могут быть и сдельными. Это допускается Трудовым кодексом РФ. Обычно сдельная форма устанавливается на частных предприятиях, выпускающих различный тип продукции. Руководству выгоднее оплачивать сотрудников по сдельной системе, поскольку так на них не налагается обязательство выплатить заработную плату при любых обстоятельствах.

Основные системы сдельной формы:

  1. Прямая. Работник получает зарплату исходя из объёма выпущенной или реализованной продукции.
  2. Прогрессивная. В данном случае сотрудник, который произвел или реализовал продукт свыше нормы, получает оплату за дополнительный труд.
  3. Косвенная. Обычно применяется в отношении второстепенного коллектива (к примеру, грузчиков, комплектовщиков). Суть заключается в том, что грузчику выплачивают зарплату в зависимости от объема выпущенной его предприятием продукции.

В данном видео рассмотрен вопрос относительно работы в ночное время согласно ТК РФ.

Оформление трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между двумя сторонами (работником и работодателем), согласно которому работодатель принимает на работу гражданина и обязуется соблюдать все его трудовые права и обеспечить надлежащие условия труда.

Работник, в свою очередь, дает согласие на выполнение всех обязанностей в рамках своей трудовой деятельности, а также соблюдение других обязательств, предусмотренных в соглашении.

Наличие трудового договора позволяет заранее в письменной форме изложить модель будущих взаимоотношений между организацией и работником.

К оформлению соглашения гражданин приступает после предварительных процедур, связанных с прохождением собеседования.

Процедуру оформления можно разбить на две стадии:

  1. Подготовка бумаг.
  2. Непосредственное подписание договора.

Для того чтобы соглашение было составлено правильно, с точки зрения трудового законодательства, заявитель (будущий работник) должен собрать следующий пакет справок:

  1. Трудовая книжка.
  2. Документ, удостоверяющий личность.
  3. ИНН.
  4. Медицинский полис.
  5. Документ, свидетельствующий о прохождении военной службы.

Готовый пакет бумаг передается руководителю предприятия, который должен проверить полноту справок.

Учитывая важность информации, содержащейся в трудовом соглашении, законодатель установил определенные правила заключения договора. Таким образом, соглашение должно быть составлено в двух экземплярах. Так, и работник, и работодатель смогут в случае необходимости ознакомиться с деталями соглашения и выявить определенные недочеты.

Следующее условие, которое по своей важности можно поставить на первый план – это сведения, которые должны быть изложены в соглашении. Итак, согласно ТК РФ, в договоре должна быть информация:

  1. О сроках соглашения. Договор может быть бессрочным либо оформленным на определенный срок.
  2. Способы оплаты труда, а также размер оклада, который будет получать сотрудник.
  3. Основные права и обязанности, которые закреплены за сторонами.
  4. Информация о начале трудовой деятельности.
  5. Персональные сведения работника, а также квалификация, которая будет изначально закреплена за ним.
  6. Особенности условий труда на конкретном предприятии или учреждении.
  7. Периодичность оплаты труда, а также конкретные сроки, в течение которых будут производиться начисления.
  8. Количество и продолжительность отпусков.

Договор вступает в силу с того дня, когда работник и его работодатель официально расписываются на титульном бланке и тем самым удостоверяют свое согласие со всеми условиями соглашения.

Нововведения на 2018 год

Главное изменение в сфере оплаты труда Российских граждан в грядущем году будет увеличение объема МРОТ. Об этом говорилось еще с прошлого года. В нынешнем году МРОТ может составить 9489 рублей в месяц. Также  активно обсуждается идея установления обязательства в отношении работодателей, чтобы последние были обязаны хотя бы раз в год индексировать заработную плату.

Согласно уже подготовленному проекту, каждый работодатель должен индексировать вознаграждение работников соразмерно уровню инфляции.

С сайта: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/poryadok-po-tk-rf.html

Трудовой договор со сдельной оплатой труда, МРОТ

Трудовой договор – это необходимый документ, который подтверждает, что между работником и работодателем существуют отношения, регулируемые трудовым законодательством.

Независимо от формы оплаты труда, такой договор должен быть заключён с каждым работником.

Общая информация и виды согласно ТК — косвенная, прогрессивная, прямая и др.

В ст. 56 ТК РФ сказано, что трудовой договор – это документ, регулирующий отношения между работодателем и работником.

В нём прописываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

За труд работодатель должен выплачивать работнику заработную плату. Существует несколько ее форм, которые применяются в зависимости от специфики деятельности работодателя.

Такую форму оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях, когда есть:

  • потребность в увеличении объёмов производства продукции;
  • необходимость в дополнительной мотивации работников;
  • возможность увеличить объём выпускаемой продукции, не нанеся ущерба качеству продукции;
  • есть необходимость точно определять объёмы выпускаемой продукции;
  • рабочий процесс полностью исключает простои из-за отсутствия материалов или комплектующих;
  • техническая составляющая рабочего процесса.

При внедрении сдельной данной оплаты труда существуют некоторые «подводные камни»:

  • работа «на объёмы», а не на качество — есть риск, что качество продукции будет снижено;
  • нарушение техники безопасности;
  • нарушение технологического процесса;
  • выход за нормы по расходу сырья и материалов.

Есть несколько разновидностей сдельной оплаты:

  • прямая сдельная;
  • сдельно – премиальная;
  • аккордная или повременно – сдельная;
  • сдельно – прогрессивная.

Наиболее часто применяется сдельно – премиальная и повременно-сдельная:

  • Повременно-сдельная — это вид оплаты труда, при котором работник получает деньги за выполнение определённых работ (или её этапов) за определённый промежуток времени. Если он в это время не укладывается, то оплата будет идти по сниженным тарифам. Оплата происходит по заказ–наряду, в котором указывается необходимый объём работ и время, за которое этот объём нужно выполнить. Окончательный расчёт с работниками происходит только после окончания и приёмки всех работ.
  • Сдельно-премиальная — при этой форме работник получает зарплату за выполненную работу (или объём работы), а если он выполняет сверх плана, то ещё и премию.

При сдельно-премиальной форме может применяться и система премирования.

При этом критерием для выплаты премий могут быть:

  • отсутствие брака;
  • сэкономленные средства;
  • перевыполнение плана;
  • другое.

Пример:

Иванов И.И. сделал за месяц 200 деталей стоимостью 30 рубля каждая. При этом он не сделал ни одной бракованной детали. Положением об оплате труда сказано, что за это полагается премия в размере 50% от ежемесячной выработки.

Основная заработная плата за месяц: 200 * 3 = 6 000 рублей.

Размер премии составит: 6 000 * 50% = 3 000 рублей

Итого заработок Иванова И.И за месяц составит: 3 000 + 6 000 = 9 000 рублей.

Нормативная база

Все положения, касающиеся правил оформления трудового договора, указаны в главе 11 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Про формы оплаты труда говорится в ст. 131 и 132 Трудового кодекса РФ.

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?

Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.

В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.

Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.

Форма документа

В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.

Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.

Заверять нотариально его не нужно.

Как правильно составить?

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».

Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.

Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.

Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.

Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:

  • наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
  • не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
  • частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.

Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».

Образец типового договора

В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:

  • разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
  • от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
  • стоимость единицы продукции или объёма работ;
  • наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
  • критерии премирования;
  • обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
  • согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.

Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:

  • Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
  • Общие положения или предмет договора — здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
  • Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
  • Рабочее время работника и время его отдыха.
  • Положения об обязательном социальном страховании.
  • Если договор срочный, то срок его действия. Если же договор бессрочный, то этот пункт можно пропустить.
  • Условия прекращения договора.
  • Заключительные положения.
  • Реквизиты сторон.

Договор составляется в 2-ух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остаётся у работодателя, а другой – у работника.

Независимо от того, кем является работодатель (юридическим или физическим лицом, или ИП), он должен заключать со своими наёмными работниками этот документ.

С сайта: http://kadriruem.ru/sdelnaja-oplata-truda-v-trudovom-dogovore-obrazec/

Что такое сдельная форма оплаты труда?

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.); необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов выполняемых работ) не ухудшает их качество, не затрагивает технологию производства и технику безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, которая гарантирует ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма выработки — это количество продукции (работ, услуг), которую работник должен выполнить в единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются руководством организации, размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Как было отмечено выше, в зависимости от организации труда сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда и зависит от количества произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет различные виды работ, оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, а норма времени — в мелкосерийном и единичном, когда в течение смены рабочий выполняет различные операции по производству различных работ (изделий).

Таким образом, сдельная расценка — оплата за единицу продукции, определяется умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки.

Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитой системой совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, угольной и горнодобывающей промышленности и т.

Распределение заработной платы бригады между ее членами может проводиться пропорционально отработанному времени и тарифному коэффициенту; исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка; пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени; пропорционально базовым коэффициентам, отражающим уровень заработной платы членов бригады, с учетом отработанного времени.

В завершение темы напоминаем о необходимости соблюдения минимальных гарантий в оплате труда за выполненную норму работ.

С сайта: https://uteka.ua/publication/CHto-takoe-sdelnaya-forma-oplaty-truda

Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе

Сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи. 

Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату?

Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.

Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

  • заработок за выпущенную продукцию;
  • доплата за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономия сырья, снижение процента брака, сдача работы с первого раза и т. д.).

Расчет сдельной части

При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.

Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.
ВАЖНО! Работодатели могут использоваться также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.

В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

Расчет премиальной части

Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.

Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка.

Пример

За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09). 

Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:

ЗПсп = Зсд + Пкп,

где:

Зсд — заработок по сдельной цене за труд;

Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.

Рабочему цеха Августовичу С. Л. за декабрь 2017 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб.

В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка.

Исходя из имеющихся данных можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за декабрь 2017 года:

  1. Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1 500 руб.
  2. Премия за превышение плана:25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2 000 руб.
  3. Общая премиальная доплата составит:1 500 + 2 000 = 3 500 руб.
  4. Зарплата за декабрь 2017 года составит:25 000 + 3 500 = 28 500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:

Пример расчета:

Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2017 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день.

По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб.

Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2017 года:

  1. Размер сдельной части заработной платы:245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  2. Определим норматив по сдельной части заработка:21 день × 10 изд. = 210 изд.
  3. Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
  4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:16,67 / 5 × 2 = 6,67%
  5. Премия за перевыполнение плана:24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб.
  6. Зарплата за октябрь 2016 года составит:24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб. 

Как установить сдельно-премиальную оплату труда?

Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании).

Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст.57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов.

В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.

С сайта: http://nsovetnik.ru/zarplata/poryadok_oplaty_truda_po_sdelnopremialnoj_sisteme/

Типичные ошибки работодателей в сфере оплаты труда. Последствия таких ошибок

Трудовым законодательством под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это непосредственное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Ошибка 1. Сумма всех выплат в пользу работника не должна быть ниже МРОТ.В целях гарантированности прав работника в сфере оплаты труда, трудовой кодекс РФ устанавливает предельный минимальный размер заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и в настоящее время составляет 950 (девятьсот пятьдесят) рублей.

В величину минимального размера оплаты труда не включаются:

1) доплаты и надбавки;

2) премии и другие поощрительные выплаты;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

4) выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

5) иные компенсационные и социальные выплаты.

Таким образом, не ниже минимального размера должен быть именно месячный оклад работника, иные выплаты, начисляемые в его пользу при исчислении МРОТ не учитываются.

Ошибка 2. При сдельной оплате труда порядок применения норм о минимальном размере заработной платы действуют также как и повременной.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работников зависит не от времени работы, а от количества произведенной продукции.

Таким образом, если работник не произвел то количество продукции, которое обеспечило бы ему заработную платы выше МРОТ, то можно вести речь о невыполнении норм труда, а следовательно, правила о МРОТ применяться не будут.

Ошибка 3. Заработную плату выгоднее получать в иностранной валюте.В соответствии со ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте РФ (рублях). Таким образом, выплата заработной платы как путем наличных расчетов, так и при перечислении денежных средств с расчетного счета иностранной валютой не допускается.

Иностранную валюту также нельзя указывать в качестве определителя размера заработной платы в трудовом договоре, так как все расчеты в РФ в соответствии с ГК РФ производятся в рублях.

В целях ограничения заработной платы от инфляции трудовой договор может содержать условие примерно следующего содержания: «Заработная плата работнику выплачивается в валюте РФ (рублях), в сумме, эквивалентной ________________ долл. США (или иной валюте). Расчеты по такому договору должны производится в рублях.

Ошибка 4. Заработная плата полностью выдается продукцией предприятия.По общему правилу выплата заработной платы должна быть произведена в денежной форме.

Оплата труда работников в натуральной форме (в том числе продукцией предприятия) допускается только в исключительных случаях и в любом случае не должна превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Ошибка 5. Заработная плата выдается в натуральной форме по инициативе работодателя и в условиях отсутствия соответствующего условия в трудовом договоре.

Для того, чтобы иметь возможность выдать зарплату товаром, необходимо, чтобы подобная возможность была прямо предусмотрена коллективным договором или трудовым договором. Кроме того, инициатива получения зарплаты в натуральной форме должна всегда принадлежать работнику. Таким образом, выдача «натуральной» зарплаты производится только по письменному заявлению работника.

Ошибка 6. Заработная плата одних работников существенно превышает заработную плату других, исполняющих те же функции.

Конечно, в Российской Федерации действует принцип свободы договора, в том числе и трудового, а это значит, что работодатель волен договариваться с разными работниками о разном размере заработной платы. Но вместе с тем, как указано в ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Кроме того, какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Например, не допустимо необоснованно устанавливать более высокую заработную плату родственнику руководителя, занимающему такую же должность, как и иной сотрудник, не являющийся родственником.

Однако, различия в заработной платы в указанном выше примере будут правомерным, если подобная разница будет должны образом объяснена, основываясь на квалификационных качествах работника. Например, стаже, опыте работы, образовании, количестве выполняемых функций, более высоких результатах работы и т.п.

Ошибка 7. Заработная плата на протяжении нескольких лет остается на прежнем уровне.Как правило, частные организации не стремятся увеличивать заработные платы своим работникам.

Между тем, трудовое законодательство (ст. 134 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому уровень реального содержания заработной платы должен периодически повышаться, что включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Конечно, порядок индексации заработной платы, установленный законом, действует только в отношении организаций, финансируемый из соответствующих бюджетов. Но это не означает, что в внебюджетных организациях индексации зарплаты может не производится вовсе.

Порядок индексации зарплаты в частных структурах должен быть в обязательном порядке установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Если же внутренние документы организации не содержат подобного условия, то можно вести речь о двух параллельных нарушениях: отказе от индексации и неправильном составлении локальных нормативных актов.

Ошибка 8. Условия труда, установленные трудовым договором, ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством или коллективным договором.

Основным документом, закрепляющим взаимные права и обязанности конкретного работника и определенного работодателя, является трудовой договор. Но подчас работодатели абсолютизируют значение этого правового акта и закрепляют в нем такие положения, которые противоречат трудовому законодательству (например, о том что заработная плата выплачивается 1 раз в квартал и т. Не реже положения трудового договора не соответствуют содержанию коллективного договора или соглашения.

Между тем, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Поэтому, даже прописав соответствующую норму в соглашении с работником, работодатель не освобождается от обязанности соблюдать правила, установленные трудовым законодательством или коллективным договором. Норма же трудового договора, противоречащая законодательству или коллективному договору является недействительной.

Пример.Трудовым договором между ООО «Вираж» и Ветровым Т.И. установлено, что при сверхурочной работе заработная плата начисляется в полуторном размере независимо от времени переработки.

Между тем, ст. 152 ТК РФ закреплено, что, начиная с третьего часа, сверхурочная работа оплачивается в двойном размере. Таким образом, положение трудового договора противоречит законодательству, а следовательно, является недействительным.

Оплата сверхурочных Ветрову Т.И. должна производиться по правилам, установленным ТК РФ: за первые два часа в полуторном размере, за последующие — в двойном.

Ошибка 9. При выплате заработной платы не выдаются расчетные листки.Согласно ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать расчетные листки, оформленные письменно. В расчетном листке должны быть указаны:

1) составные части заработной платы (оклад, оплата сверхурочных, премия и т.п.), причитающейся ему за соответствующий период;

2) размеры и основания (погашение административных штрафов, алиментов и т.п.) произведенных удержаний;

3) общая денежная сумма, подлежащая выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Ошибка 10. Заработная плата выплачивается работнику в единой централизованной бухгалтерии.Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Ошибка 11. Нарушаются сроки выдачи заработной платы.Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Ошибка 12. Неправильно производятся удержания из заработной платы.Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться лишь в следующих случаях:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п.п.:

а) п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация предприятия);

б) п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата);

в) подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (по состоянию здоровью);

г) п. 4 ст. 81 ТК РФ (смены собственника);

д) п 1 ст. 83 ТК РФ (призыв не военную службу);

е) п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе ранее уволенного работника);

ж) п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным);

з) п. 6 ст. 83 ТК РФ (смерть работника или работодателя -физ. лица);

и) п. 7 ст. 83 ТК РФ (наступление чрезвычайных обстоятельств).

Во всех указанных случаях (за исключением возвращения аванса, выданного в свят заработной платы), работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат.

При этом должно быть соблюдено условие, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Ошибка 13. С работника неправомерно удерживается неправильно выданная ранее заработная плата.Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

1) счетной ошибки;

2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ошибка 14. Сумма удержаний с работника превышает максимально разрешенный законом предел.Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %.

В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами, общий размер всех удержаний может достигать 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Указанные выше ограничения не применяются:

1) при отбывании исправительных работ;

2) при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

3) при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

4) при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

5) при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Ошибка 15. При исчислении редней заработной платы не учитываются премии.Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, в том числе:

1) доплаты и надбавки за стаж;

2) доплаты и надбавки за положительные результаты работы;

3) премии;

4) иные доплаты и надбавки.

При этом не имеют значения источники этих выплат: бюджет соответствующего уровня, средства самого предприятия или целевое финансирование какого-либо общественного фонда (например, фонда помощи ветеранами Афганистана).

Ошибка 16. Средняя заработная плата рассчитывается из неправильно определенного расчетного периода.При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

За последние три календарных месяца рассчитывается средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Среднедневной заработок при этом определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Ошибка 17. Не вовремя производится расчет с уволенным работником.При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.

Если же работник в день увольнения не работал (например, находился в очередном отпуске или на больничном), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный законом срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Ошибка 18. Для получения неполученной ко дню смерти заработной платы родственниками работника работодатель требует вступления в наследство.Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, не включается в наследственную массу и должна быть выдана членам семьи умершего работника или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Для получения денежных средств, родственникам следует представить следующие документы:

1) свидетельство о смерти;

2) документ, удостоверяющий личность (паспорт);

3) документы, подтверждающие родственные отношения (свидетельство о рождении для детей или родителей, и свидетельство о браке для супругов);

4) документы, подтверждающие нахождение на иждивении (справка с ЖЭУ о совместном проживании).

Ошибка 19. Работодатель применяет меры дисциплинарного взыскания к работнику, не вышедшему на работу из-за невыплаты заработной платы.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Для того, чтобы подобное приостановление работы было правомерным, работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении.

Не допускается приостановка работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Если же все указанные выше условия соблюдены — приостановление работы является правомерным, а, следовательно, работодатель не имеет права применить дисциплинарное взыскание к не вышедшему на работу работнику.

Ошибка 20. Работодатель не уведомляет работника о возможности получения заработной платы в случае невыхода его на работу в связи с задержкой зарплаты.Работник, выполнивший свою позитивную обязанность по уведомлению работодателя о своем невыходе на работу, вправе приостановить работу до фактической выплаты ему заработной платы.

При этом на него не возлагается обязанности периодически узнавать, готов ли работодатель погасить образовавшуюся за ним задолженность. Наоборот, работодатель должен уведомить работника о том, что он может получить заработную плату.

Но даже в этом случае, работодатель не гарантирован о того, что работник не выйдет на работу. Во-первых, работник может и не получить соответствующего уведомления (например, скрываясь от почтовых работников). Во-вторых, на работнике не лежит обязанности явиться за получением просроченной заработной платой.

В этом случае, выходом из сложившейся ситуации может стать внесение суммы просроченной к выплате заработной платы на депозит нотариуса или суда.

Ошибка 21. Тарифы, присваемые работникам (в случае необходимости), устанавливаются по усмотрению работодателя.Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Ошибка 22. Работодатель не выплачивает премии, установленной коллективным договором или иным нормативно-правовым актом локального регулирования, а также трудовым договором.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Работодатель не обязан устанавливать систему премирования. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Но если коллективный договор или иной акт внутреннего регулирования все же содержит норму, предусматривающую в каких случаях и в каком размере работники имеют право на получение премии, работодатель обязан эту премию в таких случаях выплатить.

Ошибка 23. Труд работников, занятых на тяжелых (вредных) работах оплачивается также как труд иных работников.Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом оплата труда не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Ошибка 24. Смешиваются понятия совместительство и совмещение.Один и тот же работник у одного и того же работодателя может исполнять различные трудовые функции (например, быть и бухгалтером и экономистом). При этом подобные отношения могут относится как к разряду совместительства, так и быть совмещением. И необходимо различать эти понятия.

Совместительство — это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня.

Так, например, если А.Р. Симонов с 09-00 до 18-00 выполняет в ООО «Каскад» функции менеджера по продажам, а с 18-00 до 21-00 выступает в роли дворника (убирает лед и т. При совместительстве, работодатель обязан заключить с работником отдельный трудовой договор и выплачивать ему отдельную заработную плату, установленную штатным расписанием.

Под совмещением понимают такое положение вещей, при котором работник в одно и то же время в течение рабочего дня (например, с 08-00 до 17-00) выполняет две функции. К примеру, О.А. Сафронова , являясь секретарем руководителя, вполне может исполнять обязанности машинистки, а Вахтер Л.П. Мирошин в порядке совмещения работать табельщиком.

За совмещение, т. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Ошибка 25. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается, как и будний.Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Ошибка 26. Работнику отказывается в предоставлении отгула за работу в выходной или нерабочий праздничный день.В некоторых случаях работник был бы заинтересован не в повышенной оплате работы в выходной или праздничный день, а в получении другого дня отдыха. Но зачастую работодатели отказывают своим подчиненным в этом праве.

Между тем, это неправомерно. Так, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ошибка 27. Работодатель отказывается оплачивать в двойном размере работу в выходной или праздничный день, настаивая на получение работником отгула.Еще раз отметим, предоставление другого дня отдыха в случае работы в выходной или праздничный день, производится по желанию работника. Принуждать работника получить дополнительный день отдыха и отказаться от двойной оплаты работодатель не вправе.

Ошибка 28. Работа, работников, специально принятых для работы в ночной время, оплачивается в двойном размере.Действительно, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако работники, которых принимают специально для работы в ночное время суток (например, ночной сторож, крупье в казино и т. Денежная компенсация за работу в ночное время суток при этом должна быть включена работодателем в размер самой заработной платы.

Так, например, заработная плата ночного сторожа может быть существенно выше, чем у работника, занимающего ту же должность, но днем. Следует помнить: чтобы воспользоваться означенной выше возможностью, работодатель должен прямо предусмотреть в трудовом договоре с работником, что тот специально принимается для работы в ночное время.

Ошибка 29. Не оплачивается время прогула.Не во всех случаях за совершение прогула отвечает работник, а следовательно, не все случаи прогулов не являются оплачиваемыми.

Например, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником все равно сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (ст. 74 ТК РФ) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Трудовым законодательством под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

С сайта: http://trudovoy-dogovor.narod.ru/oschib-tipichnie-oshibki-rabotodateley-v-sfere-oplati-truda-osledstviya-takih-oshi.html

Оставить комментарий